在管理学中，有一个著名的波士顿矩阵，又称市场增长率—相对市场份额矩阵，是指分析研究产品市场增长率和市占有率，把企业产品类型划分为四种，对产品策划采取不同的四种策略，使企业的资源能够得到合理有效的分配。

        通过波士顿矩阵，可以将企业的产品类型划分为四类：明星产品，高增长率且高市场占有率，发展前景好、竞争力强，企业应该加大投资以支持其发展；金牛产品，低增长率但市场占有率高，企业已无须增加投资来扩大规模，应该进行维稳；问号产品，高增长率但市场占有率低，发展前景好但市场开拓不足，需谨慎投资；瘦狗产品，低增长率且低市场占有率，应采取撤退战略。

        企业可以通过波士顿矩阵更好地制定产品经营战略，而除了产品，波士顿矩阵其实也可以用于员工的管理，任何企业都可以将员工划分为四类：

        ①明星型员工，他们不仅能力强业绩好，而且自身发展潜力也不错，乐岗敬业、年富力强，是企业的未来，应该建立有效的培训和晋升机制，满足其成长需求；

        ②金牛型员工，是一些有经验有实力的老员工，他们虽然成长空间已经不大了，但能力依旧，依然可以为企业带来足够业绩，是企业的中流砥柱；

        ③问号型员工，能力和态度都是有的，但就是业绩不行，可能是环境或是方法的问题，应该多鼓励多培养，争取向明星型员工转变；

        ④瘦狗型员工，说白了就是那些给团队拖后腿的混日子的员工，管理层应高考虑是否转岗或是进行优胜劣汰。

        对于经销商来说，肯定都想要自己的员工是明星型或是金牛型，尤其是业务员，能力强业绩好的业务员能够为企业带来更多的客户和订单，这是每一位经销商都梦寐以求的，但现实往往是金牛型员工不多，又得想着留住他们，如果他们离职后为了业务发展必须要新招人，但又害怕招人，为什么呢？

        原因是企业在新人身上耗费的成本实在太高，花几个月时间将他们的业务能力培养成熟后，不求成为明星型员工，但求不要成为瘦狗型员工，而往往很多都是问号型员工，经销商培养一个新人业务员真的会耗费很多精力和成本吗？

        传统商贸企业的业务员，从入职到熟练地进行客户拜访工作，一般需要两三个月的时间，为什么？因为他们入职后首先需要做的是记住企业各种商品价格、规格，还有客户类型、级别价，成百上千的SKU不说全部背完，至少也得把那些卖得好的、客户下单频次高的商品价格记住，少则也有几百个。

        将各种数据记熟后，再跟着老员工去上门拜访客户，熟悉一下上门后的流程，包括与客户交流话术、销售抄单、陈列商品等等，多跟着老员工跑一段时间就慢慢上手自己去跑，而上手后的至少前一两个月企业不指望他能带来多少订单和新客户，只求他们能维系好客情关系不让客户流失就行。

        所以说，新员工从入职到变成和老员工一样熟练这整个过程，至少也得两三个月时间，而这段时间内他们的工资是需要照常发的，但是他们不能为企业带来收益，按月均三、四千左右的基本工资算，整个培训期间每一个新人纯耗费的成本至少也得一万左右，这笔开支不是小数目，因此很多企业就会想方设法留住老员工，造成企业对老员工依赖强，哪怕是一些有能力但也喜欢偷懒的员工，这就不利于员工优胜劣汰，也不利于企业良性发展。

        针对这个问题，云进销存ERP软件给出了一套有效的解决方案——“一学二带三上手”，能够帮助经销商快速完成新人熟练上手工作，缩短培训周期，节省大量的人员培训成本。

        “一学”，即新人入职后第1天学习软件的使用操作，不用再去记各种商品价格、规格、客户喜好和级别价等信息，因为去到客户那儿可直接打开系统APP进行一键查询，非常方便快捷；

        “二带”，第二天就可以由老员工带着新人出去跑一下流程，学习上门拜访客户的流程和注意事项，在拜访客户的过程中结合软件系统进一步熟悉业务操作，提高自己的熟练度；

        “三上手”，指新人第三天就能上手自己操作，尝试着再跑个几天就能够完全熟悉整个销售流程，这样就能为企业大大节省人力培训成本，也降低了对老员工的依赖，更有利于员工的优胜劣汰、企业的良性发展。